Meny
 Aleksandra Elfström, utvecklings- och organisationskonsult |
 Christin Mellner, fil. dr. och forskare vid Psykologiska institutionen, Stockholms universitet, kärntruppsmedlem i 2,6 miljonerklubben |
Nu drar arbetslivs- ochstressforskaren samt kärntruppsmedlemmen i 2,6 miljonerklubben Christin Mellner tillsammans med utvecklings- och organisationskonsulten Aleksandra Elfström igång ett utbildningsprogram för framgångsrikt ledar- och medarbetarskap.
De har kombinerat sina kompetenser för att tillsammans skräddarsy uppdragsutbildningar åt företag och ledningsgrupper. I den senaste forskningen inom ledarskap och vad som skapar både hälsa och motivation bland anställda ges konkreta verktyg att använda i den dagliga verksamheten.
Dagens arbetsliv präglas i stor utsträckning av att företag för sin överlevnad tvingas att anpassa sig till konkurrensen på en globaliserad marknad. För att möta marknadens krav satsar många företag på att vara flexibla, vilket leder till återkommande omorganiseringar, uppköp, expansioner, sammanslagningar, nedskärningar, förflyttning av produktion till andra länder eller slutligen nedläggningar. En flexibel organisation kan lättare kunna anpassa sig till en föränderlig omvärld, vilket är en viktig faktor för framgång, men det betyder också ett uppskruvat tempo med höga krav på snabba omställningar och fokus på att ta marknadsandelar. Priset är ofta kortsiktiga vinster och återkommande chefsbyten.
Omstruktureringar syftar ofta till platta organisationer för att ytterligare öka flexibilitet och effektivitet. Det resulterar i att ledare och chefer får bredare, tyngre och otydligare ansvarsroller. Flexibilitet innebär också att arbetsuppgifter blir mer flexibla och att anställningsformer luckras upp så att företag i hög grad satsar på tidsbegränsade anställningar, inhyrd personal och konsulter för att anpassa personalstyrkan till skiftande konjunkturlägen. Det ger ökad ansvarsbörda och svårare uppdrag för chefer och ledare, men också att många inte längre har en lika trygg anställning som tidigare. Forskning visar att situationen leder till stress, oro, osäkerhet och minskat välbefinnande, men även minskad arbetstillfredsställelse samt engagemang och prestation. Denna otrygghet handlar om att man inte kan förutsäga och kontrollera varken arbetssituation eller egen ekonomi. Bristande kontroll är en tydlig, evidensbaserad risk för ohälsa, i synnerhet i kombination med höga krav.
Flexibilitet kan förstås även innebära fria arbetstider, hemarbete/distansarbete och självständiga projekt där den anställde i viss utsträckning tillåts styra över sitt arbete. Då har individen fått ett ökat ansvar att själv definiera, initiera, planera och genomföra arbetet. Denna flexibilitet innebär, trots det positiva i ökad frihet, ansvar och inflytande, dock risker för den anställde då ett “friare” arbete blir svårare. Man är ständigt tillgänglig, nåbar och “uppkopplad” – och egentligen aldrig ledig. Dagens arbetsliv ställer också höga kunskapskrav inte minst genom tekniskt avancerade lösningar vilket kräver att man håller sig uppdaterad inom den senaste utvecklingen. Man behöver ständigt utvecklas för att höja sin kompetens och vara anställningsbar, allt för att stå sig i den hårdnande konkurrensen.
Det nya arbetslivet kan på detta sätt kallas gränslöst i meningen att roller och uppdrag är otydliga. Det kan vara oklart vem som gör vad. Det kan brista i organisatoriska stödfunktioner i kölvattnen av nedskärningar och omstruktureringar och ny teknik som gör att vi i stort sett kan jobba när, var och hur mycket som helst. Det blir upp till den enskilde att själv sätta gränser och avgöra när arbetet är slutfört. Alltså kan dessa nya arbetskrav, där tempot är högt och tid för reflektion och lärande är en bristvara, ge stressreaktioner som frustration, känsla av maktlöshet, man tappar motivationen och förmågan att prestera.
Men det nya arbetslivet ger på samma gång större möjligheter till stimulans, utmaningar och utveckling. Individer kan använda sin initiativrikedom och kreativitet, öka sitt eget ansvar, fatta egna beslut i arbetet och själv kunna bestämma över arbetstider och vara delaktig i det som rör organisationens framtid. Detta har också visat sig vara betydelsefullt för att må bra på arbetet och öka arbetstillfredsställelsen. Men det är en frihet och inflytande som måste backas upp av återkoppling och stöd, vilket är särskilt viktigt ifrån framförallt chefer. Stöd är en väsentlig och hälsofrämjande faktor som visat sig vara ett skydd mot många negativa hälsoeffekter.
Beroende på hur vi som individer hanterar dessa nya arbetskrav och villkor, men också vilket stöd vi har ifrån ledning och organisation, så kan alltså effekterna skilja sig åt, antingen negativa eller positiva. Många av de fallgropar, men också möjligheter, som finns i detta gränslösa arbetsliv kan kopplas till ledarskapet på arbetsplatsen. Det är ju ledningen som styr och strukturerar arbetet och organisationen som helhet. Den ledarstil chefer har påverkar de anställdas engagemang, motivation och hälsa.
Önskvärt och föredömligt är ett utvecklande, transformativt ledarskap, en ledarstil som bidrar till välmående, effektivitet och känslan av meningsfullhet, rolltydlighet och utvecklingsmöjligheter bland medarbetarna.
Men ett framgångsrikt ledarskap är inte möjligt utan medarbetarna. Det finns inget ledarskap utan människor att leda, och det utvecklas genom relationerna. Om inte medarbetarna förstår och stödjer ledaren så blir det inget väl fungerande företag. Att leda bygger på att medarbetarna känner tillit och förtroende för ledaren och att ledaren i sin tur lyssnar. För att leda andra krävs insikt i vad som skapar motivation hos varje individ. En av de viktigaste frågorna för människan är meningsfullhet. Den som känner sig sedd och bekräftad upplever en mening med sitt arbete och känner sig motiverad och betydelsefull.
För att kunna tillgodose varje individs behov och även se vad gruppen behöver för att utvecklas, växa och gå framåt behöver ledaren förståelse för hur människor och grupper fungerar och kunna hantera processer inom gruppen. Denna typ av lyhört och både individ- och situationsanpassat ledarskap förutsätter i sin tur en god kunskap och självmedvetenhet samt insikt i hur egna behov och beteenden styr och påverkar andra. Ett utvecklande ledarskap uppmuntrar och ger stöd, är närvarande, skapar dialog samt ger feedback och utrymme för reflektion.
Framgångsrikt ledarskap innebär att vara både uppgifts- och relationsorienterad. En ledare av idag behöver god självinsikt, goda kunskaper om relationer samt kompetens att själv coacha/handleda individer och grupper, med andra ord: ett coachande ledarskap. Genom att hjälpa andra att hitta sina drivkrafter och definiera önskade resultat så hjälper ledaren sina medarbetare att få ut mer av sin faktiska potential. Det vinner alla, ledare, medarbetare och företaget på.
Vi behöver en omvärdering av ledarskapet. Från enbart affärsplanering och ekonomiskt tänkande till öppen dialog, relationsbyggande och närvaro med fokus på hållbarhet, både vad gäller verksamhet och människorna som ska utföra detta. Nästa generations ledare, där män och kvinnor utgör lika delar, kommer att kräva det för att deras anställda och de själva ska hålla och därför tycka att det är värt att ta en plats i ledningsgruppen!
Vi har verktygen – ni viljan!
